襄阳市坚持以人民健康为中心，坚持公益性导向，坚持调动医务人员积极性，推动公立医院人事薪酬制度改革从试点到全面推开，医务人员收入持续增长，切实增强了医务人员参与改革的积极性、主动性。

一、深化人事编制制度改革

一是推进公立医院编制备案制。实行人员“编制+员额”总量控制，核定市中心医院等6家公立医院员额总量11620名。保留事业编制5920名，在核定的事业编制以外、员额总量范围内聘用的备案制人员在岗位聘用、职称评定、进修培训、考核奖惩等方面与原事业编制人员同等对待。同时，为有效解决事业编制不足，在试点公立医院内按照“退一减一”的原则，逐步实行工勤、管理岗位从现有编制内剥离。

二是优化岗位设置比例。三级甲等公立医院高级岗位设置比例由过去的10%逐步提高至25%，有效缓解了医疗卫生单位专业技术人员参加岗位聘用、职称评审受核定职数影响的问题。

三是下放职称评审权限。近年来，将卫生专业技术高级职称评审权下放给市中心医院、市一医院、市中医医院3家三甲医院，赋予医院职称评审、人才引进自主权，让职称真正成为选人用人的“指挥棒”，目前已有190余人通过医院自主评审取得了高级职称。

四是赋予用人自主权。为加强高层次人才引进，用好用活编制，在公立医院自主设置、管理内部人才岗位等基础上，每年初下达公立医院预用编制计划，今年已为市直6家公立医院下达预用编制计划399名；由用人单位通过校园招聘、面试招聘等方式，简化招聘流程，近3年，共引进高层次紧缺专业人才809人，其中博士研究生41人。

二、全面推进薪酬制度改革

一是做好顶层设计。自市直6家公立医院纳入薪酬制度改革试点起，先后出台了《公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》、《试点公立医院薪酬总额核定及分配细则》、《公立医院绩效评价办法》、《公立医院院长（党委书记）薪酬管理暂行办法》、《关于明确<试点公立医院薪酬总额核定及分配细则>部分项目指标相关政策的通知》、《公立医院深化薪酬制度改革工作实施方案》等系列文件，逐步实现薪酬制度改革工作常态化。

二是健全公益性导向的考核体系。科学制定公立医院和公立医院院长(党委书记)绩效评价指标体系，坚持以公益性为导向，从社会效益、医疗服务提供、综合管理、可持续发展、创新亮点等5个方面，设定两级考核指标，其中一级指标包含满意度、病种结构、费用控制、医疗服务质量和安全、工作效率、收支结构等28项；二级指标包含惠民措施、三四级手术占比、次均费用、临床路径管理、医疗服务收入占比等58项，并将考核结果与公立医院薪酬总量、主要负责人年薪、医务人员薪酬挂钩，推动医院提升服务能力和水平，控制医疗费用不合理增长，着力解决群众“看病难、看病贵”问题。

三是合理确定薪酬水平。落实“两个允许”要求，破解公立医院长期存在的薪酬制度结构不合理、绩效工资总量未突破、绩效考核体系不完善等问题，薪酬总额主要由医疗服务收入核定，不与药品(不含中药饮片)、卫生材料、检查、化验等业务挂钩，突破绩效工资总量上限，薪酬总额增长与医务性收入增长相挂钩，并控制在医务性收入相应增幅内，对年度考核优秀单位，可上浮10%。目前，公立医院人员支出占业务支出比重达40%，且呈现逐年稳步递增趋势。

四是落实公立医院分配自主权。公立医院自主确定以知识价值为导向的分配方式，积极探索实行年薪制、协议工资制等灵活多样的分配形式，打破人员身份差异，实现同工同酬；在核定薪酬总额内，按政策规定保障人员总量内所有人员的基本工资和改革性补贴后，剩余部分作为绩效工资分配总量，自主确定奖励性绩效工资和基础性绩效工资分配比例；绩效工资分配向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，其上浮比例可达10-40%。

五是实行公立医院主要负责人年薪制。全面实行公立医院主要负责人年薪制，其所需经费纳入同级财政预算，年薪水平原则上控制在本单位职工平均薪酬的3倍以内，强化公立医院主要负责人的管理职责，充分激发其干事创业积极性，提高管理效能，推动公立医院高质量发展。